É muito comum os empregadores terem dúvidas na aplicação da penalidade da justa causa na rescisão de um empregado. Muitas vezes, por receio em adotar esta modalidade de extinção do contrato, optam por desligar o trabalhador concedendo-lhe todos os direitos da rescisão sem justo motivo.
O art. 482 da CLT apresenta rol taxativo das causas que configuram a justa causa do empregado, a saber:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
- a) ato de improbidade;
- b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
- c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- e) desídia no desempenho das respectivas funções;
- f) embriaguez habitual ou em serviço;
- g) violação de segredo da empresa;
- h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
- i) abandono de emprego;
- j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- l) prática constante de jogos de azar.
- m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Contudo, ainda que a legislação especifique as causas da rescisão por justo motivo, deve ser observado no caso concreto a gravidade da conduta do trabalhador e, se necessário, o seu histórico na empresa, sendo indispensável também que a aplicação da penalidade observe ainda os seguintes requisitos:
- Proporcionalidade da aplicação da penalidade em relação à conduta faltosa – A aplicação da justa causa deve ser proporcional à gravidade da conduta praticada pelo trabalhador.
- Imediatidade na aplicação da penalidade – A rescisão do contrato de trabalho por justa causa deve ser adotada imediatamente após à prática ou conhecimento da conduta faltosa, sob pena de ser considerada perdoada a falta grave cometida pelo empregado.
- Vedação de dupla punição (bis in idem) – o empregador não pode punir o empregado duas vezes pela mesma falta, a exemplo do que ocorre com empregados que são suspensos após a prática de determinada conduta e, ao retornar, são dispensados por justa causa.
Havendo dúvidas na modalidade de rescisão do contrato de trabalho de um colaborador, preste atenção aos requisitos acima elencados e consulte sempre um advogado especialista para evitar a reversão da modalidade de dispensa do funcionário em juízo.
Patrícia Andreola
OAB/RS 82.468